Quang cảnh Hội nghị.

Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Chính phủ trình Quốc hội tại kỳ họp đang diễn ra. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng đã công bố dự thảo để lấy ý kiến rộng rãi trong nhân dân đến hết ngày 28/6/2019.

Tạo sự đồng thuận, tính khả thi của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Phát biểu đề dẫn, Phó Chủ tịch Uỷ ban Trung ương MTTQ Việt Nam Ngô Sách Thực khẳng định: Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, Bộ luật Lao động giữ vị trí quan trọng,  là cơ sở pháp lý chủ yếu và trực tiếp thúc đẩy thị trường lao động phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích chính đáng của đông đảo người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này gồm 17 chương, 221 điều, sửa đổi 171 điều trong tất cả các chương và có liên quan đến 14 chính sách lớn. Có thể thấy đây là sự sửa đổi toàn diện Bộ luật Lao động 2012.

Với vai trò là cơ sở chính trị của chính quyền nhân dân, đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nhân dân, MTTQ Việt Nam trong những năm qua đã tổ chức nhiều hội nghị phản biện xã hội với sự tham gia, đóng góp ý kiến của nhiều chuyên gia, nhà khoa học, những nhà hoạt động thực tiễn, đại diện các tổ chức, thể hiện ý chí, nguyện vọng, trí tuệ của nhân dân trong việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước.

Phó Chủ tịch Ngô Sách Thực nhấn mạnh: Bộ luật Lao động (sửa đổi) điều chỉnh mối quan hệ lao động cũng như quy định điều kiện tiêu chuẩn lao động, điều chỉnh mối quan hệ của các bên, các chủ thể trong quan hệ lao động nên tác động rất lớn, rất sâu đến đời sống trong lĩnh vực lao động. Đây là một dự án Luật quan trọng, là cơ sở pháp lý chủ yếu và trực tiếp thúc đẩy thị trường lao động phát triển, nâng cao năng lực cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích chính đáng của đông đảo NLĐ và NSDLĐ để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn đinh và tiến bộ. Do đó, Mặt trận tổ chức hội nghị phản biện xã hội lần này với mục đích ghi nhận trực tiếp ý kiến của đại diện NLĐ, NSDLĐ, các chuyên gia, nhà khoa học vào nội dung của dự thảo, từ đó cung cấp cho Ban soạn thảo thêm thông tin, ý kiến trong các tầng lớp nhân dân nội dung sửa đổi, nhất là những vẫn đề nội dung đang nhận được nhiều sự quan tâm của dư luận xã hội…tạo sự đồng thuận, tính khả thi của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) trong thực tiễn cuộc sống.

Tại Hội nghị, MTTQ đề nghị các đại biểu phản biện về cải cách chính sách tiền lương, về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội và kiến tạo khung pháp luật về lao động nhằm phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hẹp lao động giá rẻ, trình độ đơn giản, làm gia công, tránh bẫy thu nhập trung bình, phục vụ mục tiêu đến năm 2045 Việt Nam trở thành nước công nghiệp phát triển. Bảo vệ quyền và nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động và thúc đẩy, bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ nhóm lao động yếu thế.

Đồng thời cần cụ thể hóa Hiến pháp 2013 để bảo vệ quyền và nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động và thúc đẩy, bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ nhóm lao động yếu thế; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, hỗ trợ doanh nghiệp thuận lợi trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động,  hình thành thị trường lao động đồng bộ và lành mạnh; Dự thảo Bộ luật Lao động có liên quan đến nhiều luật khác: như Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư năm 2015, Luật Công đoàn, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật các tổ chức tín dụng năm 2017. Bên cạnh đó, nhiều nội dung trong Bộ luật Lao động đã được tách ra thành luật chuyên ngành như Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; Luật an toàn - vệ sinh lao động năm 2015. Sự phù hợp với các văn bản pháp luật đã được ban hành. Việc ban hành Luật lao động lần này là rất cần thiết (3 lý do mà Ban soạn thảo đã trình), nên cần thiết phải chỉ rõ điểm điều của các luật khác phải sửa đổi cho phù hợp…

Quy định rõ quyền của NLĐ và trách nhiệm, nghĩa vụ của NSDLĐ

Tại Hội nghị, TS Nguyễn Quang Minh, Trưởng Ban Dân chủ Pháp luật, Ủy ban Trung ương MTTQ Việt Nam cho rằng, đến thời điểm hiện tại, pháp luật hiện hành đã có một nền tảng khá toàn diện, đầy đủ và cụ thể các quy định đã được thực tiễn cuộc sống và quan hệ lao động kiểm nghiệm, là cơ sở cho việc hệ thống hoá, pháp điển hoá vào Bộ luật Lao động (sửa đổi) tại thời điểm này. Tuy nhiên, trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) còn quá nhiều quy định giao cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các bộ, ngành quy định cụ thể thì mới thực hiện được. Trong đó có tới 30 điều, khoản giao cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định như Khoản 3 Điều 12, Khoản 2 Điều 19, Khoản 4 Điều 21...; 10 điều, khoản giao cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế... Có thể nói, rất ít bộ luật, luật nào lại giao quá nhiều quyền cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và các bộ, ngành quy định như vậy.

“Điều này thể hiện rằng, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) hiện tại đã chưa đáp ứng được các nguyên tắc, yêu cầu về tính khả thi, kịp thời, dễ tiếp cận và dễ thực hiện theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật” – TS Minh nêu quan điểm đồng thời đề nghị Ban soạn thảo Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) cần nghiên cứu, quy định cụ thể hơn nữa, hạn chế tối đa việc giao cho các cơ quan quy định chi tiết các quy định của Bộ luật.

Đề cập đến Dự thảo có những quy định liên quan đến việc bảo đảm quyền lợi của NLĐ nhưng không có tính khả thi do chưa tính đến yếu tố bất bình đẳng và chịu chi phối trong quan hệ lao động giữa một bên là NSDLĐ (thường là ở thế mạnh) và một bên là NLĐ (thường là ở thế yếu, thế phụ thuộc) nên đã thể hiện theo hướng cho hai bên tự thỏa thuận. TS Nguyễn Quang Minh lấy ví dụ, tại Khoản 1 Điều 138 quy định: “Nếu không có sự đồng ý của NLĐ thì NSDLĐ không được sử dụng NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa” (Khoản 1 Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác cả trong các trường hợp sau đây...”; Khoản 1 Điều 114 của Bộ luật Lao động năm 1994 quy định: “Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa”. Trong khi đó, Bộ luật năm 2012 quy định rõ NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ trong các trường hợp… Bộ Luật Lao động năm 1994 cũng quy định rõ NSDLĐ không được sử dụng NLĐ nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa. TS Minh đề nghị rà lại tất cả các quy định mang yếu tố thỏa thuận giữa 2 bên, những quy định nào cần thiết phải quy định là quyền, quyền lợi của NLĐ cần bắt buộc phải bảo vệ thì cần quy định lại rõ theo hướng là quyền của NLĐ và trách nhiệm, nghĩa vụ của NSDLĐ.

Đề cập đến tuổi nghỉ hưu, bà Đàm Thị Vân Thoa, Phó ban Chính sách Pháp luật của Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam cho rằng, đối với tuổi nghỉ hưu, hiện nay, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã điều chỉnh tuổi nghỉ hưu trên tinh thần thể chế hoá quan điểm của Đảng và tính đến các yếu tố kinh tế, xã hội, giới. Việc sửa đổi quy định về tuổi nghỉ hưu cần có sự nghiên cứu, đánh giá cẩn trọng, dựa trên quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời đảm bảo sự hài hoà giữa các yếu tố kinh tế và xã hội, phù hợp với công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia.

Đối với nhóm lao động đặc thù, tuổi nghỉ hưu cần được tiếp cận dưới 2 góc độ: cơ hội được cống hiến và quyền được nghỉ hưu sớm của người lao động. “Đối với nhóm lao động cần quy định nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn, Dự thảo Bộ luật quy định: Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và một số công việc, nghề nghiệp đặc biệt có quyền nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 5 tuổi so với quy định tuổi nghỉ hưu chung. Chính phủ cần tiếp tục nghiên cứu quy định chi tiết xác định đầy đủ các ngành nghề cần được nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn không quá 5 năm…” - bà Đàm Thị Vân Thoa nói.

Tăng giờ làm thêm, nhưng tránh để doanh nghiệp ‘vắt sức’ người lao động

Đề cập đến vấn đề làm thêm giờ, bà Đàm Thị Vân Thoa góp ý, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa “bảo đảm tổng số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phút quy định thì làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm” là phù hợp với tình hình phát triển kinh tế; đáp ứng nhu cầu của một bộ phận người lao động và góp phần bảo vệ tốt hơn tiền lương của người lao động.

Theo khảo sát của Diễn đàn kinh tế Việt Nam, 55% người sử dụng lao động được hỏi mong muốn thay đổi quy định hiện hành về làm thêm giờ vì đã có những ảnh hưởng tới việc đảm bảo tiến độ của một số đơn hàng, giảm năng lực sản xuất dẫn tới giảm năng lực cạnh tranh về nguồn lao động Việt Nam. Theo báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, thực tế các doanh nghiệp hầu như tận dụng tối đa giờ làm thêm, thậm chí một số doanh nghiệp tăng giờ làm thêm vượt mức cho phép và người lao động có nhu cầu làm thêm giờ để tăng thu nhập.

Theo nghiên cứu của ILO, những quốc gia Đông Nam Á nhé Thái Lan, Phi-líp-pin hoặc Đông Nam Á như Hàn Quốc đang thúc đẩy phát triển kinh tế thì đều có thời gian làm việc dài trong giai đoạn phát triển. Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, số giờ làm thêm của Việt Nam hiện đang thấp hơn so với các nước trong khu vực như Trung Quốc 36 giờ/tháng, Indonesia 56 giờ/ tháng, Hàng Quốc quy định số giờ làm thêm tối đa 624 giờ/năm. Tuy nhiên, các quốc gia này quy định thời gian làm việc bình thường là 40 giờ tuần.

“Do đó, để bảo đảm tính cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường, tính linh hoạt trong việc sắp xếp và huy động nhân công của các doanh nghiệp trong nhóm lao động thâm dụng, quy định làm thêm giờ cần nghiên cứu các giải pháp giảm thiểu tối đa các tác động tiêu cực của việc tăng thời gian làm thêm giờ như giảm thời gian nghỉ ngơi, giải trí, ít có cơ hội cải thiện đời sống tinh thần, đặc biệt đối với lao động nữ... Phát huy bổ sung các giải pháp nhằm đảm bảo chăm sóc sức khỏe, tái tạo sức lao động, sự hài hoạt giữa đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giữa công việc và chăm sóc gia đình, giữa việc làm và thất nghiệp với thời gian làm việc chính thức và đảm bảo sự bình đẳng giới..., đồng thời tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động” - bà Đàm Thị Vân Thoa đề xuất.

Cũng về việc tăng giờ làm thêm, ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ Lao động, Tổng Liên đoàn Lao động (LĐLĐ) Việt Nam cho rằng, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD năm 2017), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn.. thì mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh. Dự thảo xác định việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ. Như vậy, so với pháp luật hiện hành, dự thảo luật đã bỏ giới hạn trần làm thêm giờ trong tháng và mở rộng khung khỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt tăng thêm 100 giờ/năm.

Đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam cho rằng, việc tăng giờ làm thêm để bù đắp sự thiếu hụt lao động đột xuất cho người sử dụng lao động, tăng thêm thu nhập cho NLĐ là cần thiết. Tuy nhiên, việc xem xét tăng giờ làm thêm phải đặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác như việc làm, thất nghiệp, sức khỏe NLĐ, an toàn lao động, các vấn đề xã hội và cả xu hướng của thế giới hiện nay (giảm giờ làm tăng thời gian nghỉ ngơi). Quy định về giờ làm thêm phải đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với chính sách tiền lương của doanh nghiệp, bảo đảm quyền lợi NLĐ, tránh việc doanh nghiệp lợi dụng tăng giờ làm thêm để trả lương thấp, buộc NLĐ không có sự lựa chọn nào ngoài việc phải tự nguyện làm thêm giờ mới có thu nhập để đủ trang trải cuộc sống.

Việc tăng giờ làm thêm phải tính toán trong mối tương quan với thời giờ làm việc chính thức, bảo đảm tái tạo kịp thời sức lao động cho NLĐ. Hiện nay quy định về thời giờ làm việc chính thức của Việt Nam rất cao (48h/tuần), nghỉ lễ tết rất thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Trong quá trình tham gia hoàn thiện Dự án Luật, Tổng LĐLĐ Việt Nam liên tục đề xuất quy định chi trả tiền lương làm thêm giờ cho NLĐ theo lũy tiến. “Việc quy định chi trả tiền làm thêm giờ cho NLĐ theo lũy tiến nhằm bảo đảm quyền lợi NLĐ, đồng thời góp phần khắc phục tình trạng doanh nghiệp không tuyển dụng lao động phù hợp với quy mô và năng lực (để trốn tránh nghĩa vụ) mà huy động làm thêm giờ. Thực tế cho thấy, số giờ làm thêm tăng tỷ lệ thuận với lợi ích doanh nghiệp thu được, trong khi đó NLĐ dù tăng thu nhập nhưng lại phải đối mặt tới nhiều nguy cơ và chi phí phát sinnh từ việc làm thêm ngoài giờ như chi phí tái tạo sức  lao động, chăm sóc con cái, nguy cơ tai nạn lao động, bị quấy rối, bạo hành. Tuy nhiên, nếu “việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ ở mức lương cao hơn” thì do hai bên thỏa thuận là không khả thi. Bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, đặt trong bối cảnh mất cân đối nghiêm trọng về cung cầu lao động, trong khi đó năng lực thương lượng, thỏa thuận của NLĐ và của tổ chức công đoàn hiện còn nhiều hạn chế do khách quan và chủ quan.

Tổng LĐLĐ cũng cho rằng, cần giới hạn làm thêm giờ tối đa trong tháng. Bộ luật Lao động hiện hành đang quy định giới hạn số giờ làm thêm trong ngày (không quá 50% số giờ làm việc bình thường), trong tháng (không quá 30 giờ) và trong năm. Dự thảo sửa đổi bỏ quy định về giới hạn làm thêm giờ trong tháng. Tuy nhiên, để tránh tình trạng người sử dụng lao động vắt sức NLĐ để làm thêm giờ trong một khoảng thời gian dài liên tục trong bối cảnh tăng thời gian làm thêm giờ trong năm. Đề nghị cần tiếp tục duy trì giới hạn trần làm thêm giờ trong 1 tháng, song có thể xem xét để nới rộng giờ làm thêm tối đa trong tháng.

Bên cạnh đó, cùng với việc mở rộng khung thỏa thuận về thời giờ làm thêm, thì việc xem xét để giảm thời giờ làm việc bình thường của NLĐ từ 48h trong một tuần (hiện nay cao hơn nhiều nước trong khu vực và trên thế giới) xuống còn 44h vào thời điểm hiện nay là cần thiết và có cơ sở. Điều đó sẽ bảo đảm hài hòa với các yếu tố sức khỏe, góp phần tăng thu nhập, việc làm cho NLĐ, tạo động lực để doanh nghiệp cải tiến trang thiết bị, đổi mới quản trị doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động…/.

(dangcongsan.vn)