…..

20 năm qua, Chiến lược cán bộ đã hoàn thành sứ mệnh lịch sử của nó, tạo khung thể chế cho sự định hình và phát triển đội ngũ cán bộ của thời kỳ phát triển mới của đất nước. Nhìn lại 20 năm qua, việc thực hiện Chiến lược cán bộ đã đạt được những kết quả quan trọng sau:

Về xây dựng đội ngũ cán bộ

Sau 20 năm thực hiện Chiến lược, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành trung ương là 6,22%; ở cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 tuổi là 6,5%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành trung ương là 13,03%. Nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp khá dồi dào. Trình độ các mặt của đội ngũ cán bộ được nâng lên đáng kể, số người có trình độ đại học và trên đại học chiếm 7,3% dân số cả nước, trong khi mục tiêu Nghị quyết đề ra là 4%. Việc thực hiện Chiến lược cán bộ, nhất là sự kết hợp giữa các khâu của công tác cán bộ, nên việc chuẩn bị nhân sự cấp ủy ở đại hội Đảng và nhân sự bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp mấy nhiệm kỳ gần đây khá thuận lợi...

Nhìn chung, đa số cán bộ có lập trường tư tưởng vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, có ý thức rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng nhanh với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước ở các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín, nhất là cán bộ cấp chiến lược có tư duy đổi mới, có khả năng hoạch định đường lối, chính sách và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện. Hầu hết cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn, trung thành với Đảng, sẵn sàng hy sinh vì Tổ quốc. Nhiều cán bộ khoa học tâm huyết, say mê nghiên cứu, có nhiều đóng góp tích cực cho đất nước, một số công trình khoa học có giá trị quốc tế…

Có thể khẳng định rằng, sự trưởng thành, phát triển của đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nói riêng đã góp phần quan trọng vào những thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử của công cuộc đổi mới đất nước hơn 30 năm qua.

Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị đông nhưng không mạnh. Nếu năm 1997 có hơn 1,35 triệu cán bộ, công chức, viên chức thì năm 2017, số cán bộ, công chức, viên chức đã tăng gấp đôi với hơn 2,72 triệu người. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số ở nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị chưa đạt được mục tiêu, yêu cầu đề ra. Trong số cán bộ diện Trung ương quản lý ở các ban, bộ, ngành Trung ương từ 56 tuổi trở lên còn cao, chiếm tới 56,86%. Số cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương chỉ chiếm khoảng 5%, ở cấp tỉnh là 14,7%, thấp hơn so với tỷ lệ chung của cả nước. Cơ cấu lĩnh vực, ngành nghề chưa thật hợp lý...

Chất lượng đội ngũ cán bộ không đồng đều, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ còn xảy ra ở nhiều nơi. Không ít cán bộ, kể cả cán bộ cấp chiến lược chưa ngang tầm với nhiệm vụ được giao. Trình độ tư duy và khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế của một bộ phận cán bộ còn chậm; năng lực tham mưu và tổ chức thực hiện còn hạn chế. Không ít cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm, chưa gương mẫu, ngại việc khó, thích nhận việc dễ, có nhiều lợi ích. Một bộ phận không nhỏ cán bộ thiếu tu dưỡng, rèn luyện, có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, thậm chí vi phạm pháp luật, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Chỉ tính trong 10 năm gần đây, các tập đoàn, tổng công ty trực thuộc Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ương đã phát hiện hơn 7.000 vụ vi phạm, trong đó có 280 vụ phải xử lý hình sự, hơn 1.700 cán bộ, đảng viên phải xử lý kỷ luật Đảng và 181 người phải xử lý bằng pháp luật.

Những khuyết điểm, yếu kém của đội ngũ cán bộ đã hạn chế đến khả năng phát huy các tiềm năng, thế mạnh khi thực hiện các mục tiêu phát triển đất nước; xói mòn niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước; làm suy giảm uy tín, vai trò lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, đe dọa sự tồn vong của Đảng và chế độ.

Về công tác cán bộ

Công tác cán bộ đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc của Đảng và từng bước đi vào nền nếp. Các quy trình trong công tác cán bộ ngày càng được hoàn thiện, chặt chẽ, đồng bộ và dân chủ hơn, từng bước đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động hội nhập quốc tế sâu rộng.

Đã có nhiều chuyển biến tích cực trong công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bầu cử, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ theo hướng mở rộng dân chủ và bảo đảm khách quan, công khai, minh bạch. Lần đầu tiên trong nhiệm kỳ khóa XI đã triển khai một số nội dung nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đó là việc quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương, lấy phiếu tín nhiệm trong Đảng và cơ quan dân cử, kiện toàn các chức danh lãnh đạo Nhà nước ngay sau Đại hội Đảng, tổ chức các lớp bồi dưỡng dự nguồn cán bộ cao cấp và bổ sung, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho phù hợp với từng đối tượng cán bộ.

Ngày càng coi trọng và đẩy mạnh hơn công tác kiểm tra, giám sát của Đảng. Nhiều vụ việc sai phạm đã được làm sáng tỏ và công khai trước dư luận. Việc xử lý kiên quyết, kịp thời, nghiêm minh những tổ chức, cá nhân vi phạm không có “vùng cấm”, kể cả những cán bộ có sai phạm đã chuyển công tác khác hoặc nghỉ hưu đã có tác dụng cảnh báo, cảnh tỉnh, răn đe, ngăn chặn tiêu cực và làm trong sạch một bước đội ngũ cán bộ, đảng viên, củng cố thêm niềm tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân đối với Đảng, Nhà nước.

Tuy nhiên, công tác cán bộ vẫn còn một số hạn chế, bất cập, thể hiện ở chỗ, một số nội dung trong các nghị quyết, kết luận của Trung ương về công tác cán bộ chậm được thể chế hóa, cụ thể hóa, có những nội dung đã thể chế hóa, cụ thể hóa nhưng lại thiếu tính khả thi nên kết quả thực hiện chưa cao. Đáng chú ý là sự thiếu đồng bộ, chưa thống nhất trong một số nội dung về công tác cán bộ giữa các cấp, các ngành, giữa quy định của Đảng và Nhà nước khiến cho việc thực hiện khó khăn.

Một số cấp ủy, tổ chức đảng thiếu chủ động, chưa quyết liệt, không kịp thời trong lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc thực hiện nên hiệu quả thấp. Có lúc, có nơi chưa tuân thủ nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, có trường hợp lợi dụng nguyên tắc để hợp thức hóa ý đồ, mục đích cá nhân. Thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong công tác cán bộ, nhất là của người đứng đầu chưa được phân định rõ nên khi để xảy ra sai phạm rất khó quy trách nhiệm. Công tác quản lý cán bộ chưa chặt chẽ, còn bộc lộ nhiều sơ hở, chủ yếu thông qua hồ sơ nên chưa nắm chắc cả quá trình công tác của cán bộ. Trên thực tế có không ít trường hợp khi cán bộ xảy ra sai phạm hoặc có đơn thư tố cáo, báo chí phanh phui, thậm chí vi phạm pháp luật thì cấp ủy quản lý cán bộ đó mới biết.

Trong công tác cán bộ vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa chọn được người đủ phẩm chất, năng lực, uy tín. Vẫn có cán bộ năng lực hạn chế, vi phạm kỷ luật, không gương mẫu, để xảy ra mất đoàn kết hoặc không đủ thời gian công tác vẫn được bố trí vào chức vụ cao hơn. Việc bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân cán bộ lãnh đạo vẫn xảy ra ở một số nơi, thậm chí xuất hiện khái niệm bổ nhiệm “thần tốc”, bổ nhiệm “nhanh”. Công tác tuyển dụng cán bộ chất lượng chưa cao, thậm chí một số nơi còn để xảy ra sai phạm, tiêu cực. Những vấn đề nhức nhối đó đã gây bức xúc, bất bình trong dư luận xã hội.

Việc triển khai các khâu trong công tác cán bộ vẫn chưa ngang tầm nhiệm vụ, có lúc, có nơi, có nội dung vẫn còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục, nhìn chung kết quả đánh giá vẫn chưa phản ánh đúng thực chất. Phương pháp, quy trình và tiêu chí đánh giá còn bất cập, chưa gắn với kết quả đầu ra và sản phẩm cụ thể. Trong khi đó, công tác quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương, chưa bảo đảm phương châm “động” và “mở”, chủ yếu dựa vào độ tuổi. Có nơi việc quy hoạch còn lỏng lẻo, dàn trải, khép kín nên không đảm bảo chất lượng, không tạo được động lực phấn đấu, ngược lại, có nơi lại quá chặt chẽ, khắt khe nên làm nhụt ý chí phấn đấu.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa có sự đổi mới mạnh mẽ về nội dung, phương pháp dạy và học, chưa thực sự gắn lý luận với thực tiễn. Đặc biệt là việc buông lỏng quản lý về thời gian lên lớp, lịch học bắt buộc và tự học... dẫn tới chất lượng đào tạo chưa cao. Chế độ học tập suốt đời chưa trở thành nền nếp, kể cả đối với cán bộ cấp chiến lược. Công tác luân chuyển cán bộ còn một số hạn chế, bất cập nhưng chưa được khắc phục một cách kịp thời. Chủ trương bố trí một số chức danh lãnh đạo cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu nhưng chậm được tổng kết để đúc rút kinh nghiệm. Thiếu cơ chế thu hút, trọng dụng nhân tài nên kết quả còn hạn chế và chưa đạt được mục tiêu đề ra. Chủ trương thí điểm một số nội dung đổi mới tổ chức và cán bộ nhiều nơi chưa có sự chỉ đạo triển khai quyết liệt,  thiếu nhất quán, hướng dẫn chưa kịp thời, cụ thể; việc tổ chức thực hiện chưa đồng bộ, có nơi làm, nơi không hoặc làm đối phó, nửa vời. Chính sách tiền lương, nhà ở và công tác thi đua, khen thưởng bị ảnh hưởng bởi tư duy bao cấp, cào bằng, còn hình thức, chưa theo quy luật thị trường nên chưa trở thành động lực để cán bộ phấn đấu và toàn tâm, toàn ý công tác.

Phân cấp quản lý cán bộ chưa theo kịp tình hình thực tế nhưng chậm được bổ sung, sửa đổi nên không phát huy được tính chủ động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của các cấp, các ngành. Vẫn còn tình trạng quản lý “cắt khúc”, chồng chéo và thiếu đồng bộ giữa các bộ, ngành Trung ương và địa phương, nhất là các chức danh cán bộ quản lý theo ngành dọc. Chưa xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm, phạm vi quản lý và chế tài xử lý khi xảy ra sai phạm dẫn đến thực hiện thiếu thống nhất giữa các ngành, các địa phương. Chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm, quyền hạn của các cơ quan tham mưu trong việc quản lý đối với đội ngũ cán bộ trong quy hoạch các chức danh thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy cấp trực thuộc Trung ương quản lý.

Công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng yêu cầu: có nơi, có lúc kiểm tra còn hình thức, chiếu lệ, hiệu quả thấp, chưa đủ sức răn đe; có trường hợp thiếu công tâm, khách quan, thậm chí còn xảy ra tiêu cực; vừa có tình trạng “nhẹ trên, nặng dưới”, vừa có tình trạng “trên nóng, dưới lạnh”, cấp trên thì nghiêm túc, nhưng cấp dưới còn xuê xoa, nể nang, né tránh, hữu khuynh trong xử lý sai phạm hoặc ngược lại; chủ yếu tập trung kiểm tra khi có dấu hiệu vi phạm, có đơn thư tố cáo, khi báo chí và dư luận lên tiếng; công tác kiểm tra theo chuyên đề, chuyên ngành còn nhiều hạn chế; còn nặng về kiểm tra, xử lý vi phạm, thiếu giải pháp hiệu quả để phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm. Công tác bảo vệ chính trị nội bộ còn bị động, lúng túng về mô hình tổ chức và bố trí cán bộ chưa theo kịp tình hình. Còn chủ quan, thiếu sâu sát trong việc nắm bắt tình hình, nhất là việc nắm và xem xét, giải quyết các vấn đề chính trị hiện nay. Một số trường hợp cán bộ vi phạm về lịch sử chính trị và chính trị hiện nay nhưng vẫn đưa vào quy hoạch, được đề bạt hoặc giới thiệu bầu cử các chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược.

Đầu tư các nguồn lực cho công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ làm công tác cán bộ chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ. Tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ còn có biểu hiện phân tán, cắt khúc giữa các cơ quan làm công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Một số cơ quan tham mưu về công tác cán bộ chậm đổi mới về tư duy, nội dung và phương pháp công tác. Công tác theo dõi, quản lý cán bộ còn lỏng lẻo; thiếu chủ động, nhất là việc nghiên cứu, đề xuất những vấn đề mang tính chiến lược, lâu dài về công tác cán bộ. Phẩm chất, năng lực và uy tín của đội ngũ làm công tác cán bộ chưa ngang tầm nhiệm vụ được giao. Chậm sơ kết, tổng kết thực tiễn; thiếu nghiên cứu một cách cơ bản, tổng thể về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ.

Một số nguyên nhân và bài học kinh nghiệm

Những hạn chế, khuyết điểm và bất cập nêu trên có cả nguyên nhân khách quan, nhưng chủ yếu là do các nguyên nhân chủ quan sau:

Thứ nhất, nhận thức của một số cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ, đảng viên về cán bộ và công tác cán bộ chưa thật sự sâu sắc, toàn diện. Vẫn còn tình trạng chưa hiểu rõ về vai trò, tầm quan trọng cũng như yêu cầu tiến hành thường xuyên, liên tục, toàn diện, đồng bộ của công tác cán bộ. Có tổ chức đảng và người đứng đầu chưa thấy rõ mối quan hệ biện chứng, sự liên quan mật thiết giữa xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng, chỉnh đốn Đảng, đổi mới tổ chức bộ máy, cơ chế vận hành của hệ thống chính trị và đổi mới quản lý kinh tế. Sự hạn chế về nhận thức dẫn tới việc quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát chưa đầy đủ và toàn diện, công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ chưa ngang tầm nhiệm vụ.

Thứ hai, công tác lãnh đạo, chỉ đạo của một số cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị trong thực hiện một số nội dung nêu trong nghị quyết, kết luận thiếu quyết liệt, chưa thường xuyên, chậm thể chế hóa, cụ thể hóa. Theo kết quả điều tra dư luận xã hội năm 2018 của Viện Nghiên cứu dư luận xã hội Ban Tuyên giáo Trung ương thì có tới 58% số người được hỏi thống nhất với nhận định trên. Ở nhiều nơi vẫn còn tình trạng thiếu trách nhiệm, chưa gương mẫu, mất dân chủ hoặc nể nang, né tránh, ngại va chạm, thậm chí có biểu hiện dùng tập thể để hợp lý hóa ý đồ cá nhân.

Thứ ba, một số khâu trong công tác cán bộ chậm được đổi mới, một số quy trình chưa hoàn thiện, còn lỗ hổng, bị lợi dụng. Chưa có cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, sàng lọc chính xác, thay thế kịp thời những người yếu kém về năng lực, uy tín thấp, không đủ sức khỏe, trong khi đó việc bảo vệ cán bộ, nhất là những người dám nghĩ, dám làm còn hạn chế. Không ít trường hợp có tư tưởng mới, có động cơ đúng đắn, quyết liệt nhưng không được bảo vệ, bị cô lập, vô hiệu hóa. Đây là nguyên nhân khiến cho trong đội ngũ cán bộ vẫn còn một số “con sâu” làm ảnh hưởng đến uy tín và sức chiến đấu của Đảng, trong khi một số cán bộ có tài năng, tâm huyết, có tinh thần trách nhiệm bị nhụt chí, không dám đổi mới, sáng tạo. Chế độ, chính sách cán bộ, nhất là tiền lương, nhà ở chưa phù hợp, chậm đổi mới, còn nặng về khuyến khích cán bộ phấn đấu phát triển theo chức vụ lãnh đạo, quản lý mà ít quan tâm tạo động lực để cán bộ phấn đấu theo con đường chuyên môn.

Thứ tư, việc phân công, phân cấp, phân quyền chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm, với tăng cường kiểm tra, giám sát và kiểm soát chặt chẽ quyền lực dẫn tới tình trạng  sợ trách nhiệm, đẩy trách nhiệm cho tập thể, thậm chí lấy tập thể làm bình phong cho những ý đồ cá nhân. Trong khi đó công tác quản lý cán bộ có lúc, có nơi bị buông lỏng; thiếu chặt chẽ trong phối hợp kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Đây là những kẽ hở cho tình trạng chạy chức, chạy quyền và những tiêu cực trong công tác cán bộ.

Thứ năm, vai trò giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ chưa ngang tầm với chức năng, nhiệm vụ, chưa đáp ứng đòi hỏi của tình hình thực tế. Chưa thực sự phát huy vai trò của nhân dân trong công tác cán bộ, thiếu cơ chế phù hợp để cán bộ, đảng viên gắn bó máu thịt, mật thiết với nhân dân. Vai trò, trách nhiệm của các cơ quan truyền thông còn hạn chế.

Thứ sáu, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ chậm được đổi mới, chưa đầu tư, quan tâm đúng mức. Phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, uy tín của một bộ phận cán bộ chưa ngang tầm nhiệm vụ. Công tác sơ kết, tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học, phát triển lý luận về công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ chưa thực sự được coi trọng đúng mức.

Từ thực tiễn qua 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau:

Một là, các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ, đảng viên phải phải nhận thức đầy đủ, sâu sắc về vai trò, vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ, qua đó thấy rõ trách nhiệm của mình đối với tương lai đất nước trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược để tăng cường đầu tư, chỉ đạo đạt hiệu quả. Cần phải nêu cao vai trò tiên phong, gương mẫu của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là bí thư cấp ủy và người đứng đầu trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ.

Hai là, phải đặc biệt chú trọng công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống cho đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là phải tăng cường và rèn luyện, thử thách cán bộ qua thực tiễn. Thực tiễn là môi trường thử thách, tôi luyện tốt nhất để cán bộ trưởng thành, để nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng. Việc kết hợp giữa giáo dục chính trị, tư tưởng, đào tạo qua trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn sẽ giúp người cán bộ nhanh trưởng thành và có khả năng vượt qua khó khăn, thách thức.

Ba là, phải quán triệt quan điểm giai cấp, đồng thời phải thực hiện chính sách đại đoàn kết dân tộc, phát huy sức mạnh của cả dân tộc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu mà Đảng đã đề ra trong từng giai đoạn cách mạng. Công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, nhưng nếu không biết phát huy tốt vai trò của Mặt trận, các đoàn thể và sự tham gia tích cực của nhân dân, các cơ quan truyền thông thì hiệu quả sẽ bị hạn chế.

Bốn là, trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ phải luôn bảo đảm sự hài hòa, hợp lý; mọi chủ trương thiên lệch đều không đem lại kết quả như mong muốn. Đó là việc hài hòa giữa kế thừa và phát triển; giữa “xây” và “chống”; giữa tiêu chuẩn và cơ cấu; giữa “đức” và “tài”; giữa bằng cấp và năng lực thực tiễn; giữa tính phổ biến và đặc thù; giữa thẩm quyền, trách nhiệm của tập thể và cá nhân; giữa phân cấp, phân quyền phải đi đôi với kiểm soát quyền lực, tăng cường kiểm tra, giám sát và ràng buộc trách nhiệm; giữa siết chặt kỷ luật, kỷ cương với tạo môi trường để cán bộ phát huy tính chủ động, sáng tạo và có cơ chế bảo vệ cán bộ.

Năm là, các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị đặc biệt quan tâm và phải có trách nhiệm đánh giá, bố trí đúng cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược và bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp. Đây là những người có vai trò quan trọng, quyết định tới kết quả hoạt động của mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị.

Như vậy, Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đặt việc xây dựng đội ngũ cán bộ một cách bài bản, khoa học, mang tính chiến lược, bảo đảm sự thống nhất giữa đường lối cán bộ với đường lối chính trị, giữa giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ với nâng cao năng lực thể chế hóa. Sự trưởng thành và phát triển của đội ngũ cán bộ hai thập niên qua là minh chứng sinh động khẳng định ý nghĩa, giá trị lich sử của Chiến lược cán bộ. Độ lùi về thời gian sau hai thập niên là dịp chúng ta có điều kiện chiêm nghiệm sâu sắc hơn về những thành công cần kế thừa và phát huy, những hạn chế cần khắc phục và vượt qua, đúc kết những bài học hữu dụng phục vụ cho tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới./.

                                                                        Phạm Minh Chính

                        Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức TW

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ  VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996, tr.10